«Madame, vous ne valez rien sur le marché du travail…»

Aussi net et précis que ça.
Voila l’affirmation pour le moins directe que certains demandeurs d’emplois confient avoir reçu lors d’un entretien.

Après ça, difficile de remonter en selle pour regagner un peu de confiance.

Mais au delà de l’indélicatessen de cette phrase assassine, ces situations témoignent surtout d’un véritable problème de fond: le manque de formation des salariés tout au long de leur carrière.

Un phénomène que la crise a par ailleurs mis en exergue, en remettant sur le marché du travail des personnes ayant comme on dit dans le jargon de la recherche d’emploi: une faible «employabilité»

Avec comme profil type: des personnes ayant la cinquantaine, au même poste depuis des années, n’ayant pas élargi leurs compétences au cours de leur carrière.

Aude Darchy est consultante et formatrice chez Formascop (qui propose formations et conseils aux entreprises).

Au contact de ces personnes quotidiennement, elle défend l’importance de la formation à travers des cas très concrets, «on peut prendre l’exemple d’une secrétaire.

Une personne qui a travaillé 25 ans dans la même boite avec les mêmes tâches et le même poste, sans jamais se former (à l’informatique ou la bureautique par exemple).
Que se passera-t-il si elle se retrouve dehors du jour au lendemain ?»

Un constat qui pourrait être inversé, selon Catherine Demoy, (elle aussi membre de l’équipe de Formascop), «il aurait suffi à ces personnes de suivre une formation tout au long de leur carrière, pour voir comment élargir leurs compétences personnelles à tout type d'entreprise, la situation serait alors complètement différente»

Pourtant, la formation continue tente de s’imposer difficilement dans les entreprises depuis des années, mais en vain.

La première loi voit le jour dans les années 70 (avec obligation pour les employeurs de financer la formation continue de leurs salariés).

En 2005, de nouveaux outils sont pensés pour développer leur «employabilité»
C’est la naissance du DIF (Droit Individuel à la Formation).

En 2009, de nouveaux amendements rajoutent des obligations aux entreprises, des règles qui ne sont pas forcément toujours respectées.

Mais «Attention, prévient Aude Darchy, ce qui se profile à l'horizon, c'est que l'Etat (à travers Pôle Emploi) puisse se retourner contre un employeur qui n'aurait pas assumé cette obligation de maintenir l'employabilité de son salarié tout au long de sa vie professionnelle»

Concrètement: l’employeur pourrait être obligé de payer une formation qualifiante à son salarié après son départ de l’entreprise, ou même de participer à son indemnisation.

Un scénario que l’on pourrait imaginer en écoutant l’histoire de Cathy: commerciale dans la même société durant 14 ans, elle a été licenciée et recherche un emploi depuis un an.

Jusqu’en juin, elle est en fait en CRP (Convention de Reclassement personnalisé).
«C’est un combat de tout les jours» confie-t-elle.

Durant sa carrière, Cathy ne s’est pas formée, «dans ma société, on ne m’a jamais payé de formation. Je le regrette, ça m’aurait peut-être ouvert de nouveaux horizons»

Mais selon elle, c’est son âge (49 ans) qui bloque dans la majorité des entretiens d’embauche.

Aujourd’hui, elle est furieuse car Pôle Emploi vient de refuser de lui financer une formation, au motif que sa CRP (Convention de Reclassement Personnalisé) se termine en juin.

«Ca veut dire quoi? Qu’à partir de juin, je ne les intéresse plus ?», s’interroge-t-elle, avant d’affirmer, un peu lassée: «je compte plus sur ma bonne étoile que sur Pôle Emploi pour me recaser»

Comme dans le cas de Cathy, si les entreprises ne garantissent pas toujours la formation à leurs salariés, il semble que le manque de temps soit la principale raison (selon une étude menée par l’AGEFOS, qui gère les fonds dédiés à la formation).

Le financement de la formation reste le deuxième problème majeur.

«C’est aussi une question de volonté» précise une employé d’AGEFOS, «quand ça touche à l’humain, c’est forcément délicat.
C’est surtout une question de mentalité et de prise en compte du problème, tant par les dirigeants que par  les salariés»

Une prise en compte indispensable devant les évolutions actuelles du marché du travail, où la mobilité dans une carrière est devenue une donnée incontournable.

Selon Aude Darchy, «au cours de leur carrière, les salariés sont amenés à occuper 3 ou 4 emplois différents dans 6 à 8 entreprises différentes.
Ils doivent donc acquérir des savoir faire transférables d’un travail à un autre»

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